jueves, 4 de junio de 2015

La negociación colectiva y Alemania


El ministro de Hacienda Rodrigo Valdés ha señalado en el Congreso que se opone a la negociación colectiva  por rama, pero por otro lado ha indicado en un comentario radial que admira la combinación de poder sindical y orientación a la productividad existente en Alemania. Aunque no se entiende mucho la lógica, pues el sistema de negociación alemana está basado en acuerdos supraempresas, por región y por sector, particularidad que ha sido considerada justamente una de las fortalezas del modelo económico alemán. Saludemos la apreciación del ministro sobre Alemania y sus fuertes sindicatos que animan el diálogo social.

En Alemania existe sólo marginalmente la negociación a nivel de la empresa, que es el principio de hierro en las  relaciones laborales que defiende el 99% de los economistas chilenos, tan influidos por los ultraliberales Friedman y Von Hayek, que en el resto del mundo son considerados casi unánimemente como unos ideólogos extremos, con excepción del Wall Street Journal y semejantes.

La negociación salarial y de condiciones de trabajo a nivel de la empresa  que defienden en Chile empresarios y economistas neoliberales como tabla de la ley divina es exactamente la antípoda del régimen laboral alemán. A ese  país los prejuicios antieuropeos de los economistas chilenos ortodoxos no pueden agregarle el mote de “estar quebrado” o no “ser competitivo”, lo que suelen hacer dada su acérrima y prejuiciosa oposición a una de las instituciones económicas civilizadas de la humanidad contemporánea más exitosas: los estados de bienestar. Recalquemos, de paso, que toda la evidencia indica que éstos son perfectamente compatibles con la eficiencia económica cuando están bien concebidos y evolucionan para adaptarse a las realidades económicas, como precisamente ha ocurrido en Alemania.

El caso es que la negociación colectiva es allí sólo sectorial y se realiza entre los sindicatos (organizados por grandes áreas económicas y reunidos en una Confederación) y las organizaciones patronales. Es el principal nivel de definición de las remuneraciones y las condiciones de trabajo, incluyendo el mecanismo utilizado en la reciente crisis que privilegia acuerdos de disminución de jornada y cesantía parcial, subsidiados por el Estado, antes que los despidos, y que ha permitido a Alemania tener hoy más empleos que antes de la crisis, a lo que aludía el ministro Valdés en su comentario radial.

Un 60% de los asalariados está cubierto con convenios colectivos y los restantes están frecuentemente  empleados con contratos individuales pero basados en esos convenios. Además, incluso aunque no exista un contrato laboral, los trabajadores tienen derecho a vacaciones, remuneración por licencia médica, poder elegir trabajar a tiempo parcial, capacitación laboral y protección por maternidad/paternidad. Las condiciones de trabajo que no llegan al estándar mínimo legal establecido no están permitidas.

Los convenios sectoriales son pactados por uno o dos años generalmente a nivel regional, pero se observa pocas diferencias entre ellos, especialmente en materia de aumentos salariales. Los comités de empresa a nivel de cada entidad productiva (los delegados del personal tienen la obligación de reunirse mensualmente con la parte patronal de acuerdo a la ley) no están autorizados para negociar convenios colectivos, aunque pueden firmar acuerdos con empleadores individuales sobre cuestiones que no están cubiertas por esos convenios, así como sobre modalidades de aplicación práctica de los mismos en función de circunstancias específicas de la empresa. La ley permite extender los convenios colectivos a todos los empleados de un sector por petición de las partes, en particular para asegurar salarios mínimos.

Los convenios colectivos se aplican primeramente a las relaciones laborales con aquellos trabajadores que son miembros del sindicato que los ha acordado. Un contrato individual puede sólo conducir a mejorar las condiciones mínimas del convenio, pero no a impedir su aplicación. Por regla general se sustituyen los convenios que dejan de tener validez por otros nuevos. Si en el momento de la firma del nuevo convenio aún existe la vinculación al anterior, no es lícito el acuerdo de cláusulas contractuales menos ventajosas para el trabajador que las contenidas en el convenio.

Los representantes de los trabajadores en la empresa poseen por ley el derecho de ser consultados y el de cogestión, lo que incluye el caso de medidas individuales como despidos y traslados. Ejercen también influencia en las condiciones de trabajo y el reparto de la jornada laboral. Cuando se prevén despidos existe la obligación de negociar un plan social o de compensación de intereses con el comité de empresa. En empresas con más de 500 trabajadores existe, además del comité de empresa, representación y participación de los trabajadores en las decisiones empresariales. En empresas de más de 2.000 trabajadores existe la llamada cogestión paritaria, con un mínimo de seis representantes de los socios y seis representantes de los trabajadores.

Todo esto encuentra en Chile contradictores enérgicos con argumentos no muy sólidos que se niegan a discutir todo cambio a la santa ley de la negociación en la empresa, donde los empleadores campean a sus anchas, claro. El primero de los argumentos es que mejores condiciones contractuales para los trabajadores derivarían en un lamentable pero inevitable incentivo a la informalización. Esto simplemente no tiene asidero: no porque existe la prohibición de cruzar con luz roja una calle va a haber menos gente que anda en auto. Este tipo de razonamiento, basado en una miope concepción de la operatoria de incentivos, es propio de la poca perspicacia de muchos economistas neoliberales, la que les viene de sus dogmas. Sin ir más lejos, consignemos que Chile ha aumentado sus regulaciones a las empresas mientras la formalización del empleo es cada vez más alta.

Otro argumento más serio es el de la diversidad de situaciones de las empresas -especialmente las más pequeñas- que desaconsejarían la homogeneidad salarial por sector. Pero nada impide en la negociación colectiva sectorial considerar hasta cierto punto diferencias en la situación de las empresas y la activación de cláusulas de salvaguardia. Y, sobre todo, las empresas están siempre sujetas a costos homogéneos (como el de la energía, o el del crédito –que dicho sea es más caro para las empresas pequeñas-, o de los diversos insumos, muchas veces impactados por las variaciones del dólar, que es igual para todos) a los que se deben adaptar y punto. Esto no induce a ningún economista neoliberal a hacer mayores comentarios que no sean que la empresa debe ajustarse y aumentar su productividad. Entonces, ¿qué impediría que las empresas se adapten a condiciones salariales mínimas negociadas por ramas por sus representantes? Nada. Por lo demás, mejores salarios suelen mejorar la productividad según la mayoría de los estudios existentes en la materia, y en muchos casos tienen efectos macroeconómicos benéficos al aumentar la demanda doméstica, y a la postre el empleo.

Otro argumento usual es que las rigideces salariales llevarían a sustituir trabajadores y disminuir el empleo. Pero, ¿no era que eso se llama aumento de productividad y que los aumentos de productividad terminan por generar más actividad, y por tanto más empleo?

El tema da para muchas más consideraciones, pero quedémonos con que existen argumentos sólidos para adoptar en Chile un régimen de negociación colectiva por sectores y regiones, como el alemán, que combine protección a los trabajadores e incentivos al aumento de la productividad. Y con que la autoridad económica actual, aunque sea de manera un tanto contradictoria, está ampliando los límites del tan limitado y pedestre debate económico nacional. Eso desde ya es digno de agradecerse.