lunes, 5 de enero de 2015

La reforma laboral, sus fundamentos y sus detractores

Publicado en El Mostrador

Se ha terminado por anunciar la reforma laboral. Y de inmediato se levanta el coro de que las regulaciones laborales serían “antiempleo”. Pero, ¿cuál es el punto de partida? La OCDE emitió tiempo atrás un juicio bastante lapidario sobre el tema: “Las relaciones laborales en Chile suelen ser de enfrentamiento y estar viciadas por falta de confianza, factor cada vez más problemático para el desarrollo de una versión chilena de ‘flexiguridad’. Esto se debe en parte a la limitada afiliación a sindicatos y asociaciones comerciales”. Y agrega sobre el cumplimiento de las normas: “El principal organismo de aplicación de las leyes laborales, la Dirección del Trabajo, tiene recursos limitados y sólo participa en disputas reportadas y quejas específicas. Por la limitada cobertura de los sindicatos, muchos trabajadores permanecen vulnerables a las violaciones a las leyes laborales y recae en ellos la carga de verificar que la ley se aplique de manera correcta y si se pagan las contribuciones al seguro social”.
     Es importante abundar en la idea de “flexiguridad”: no se trata solo de permitir a las empresas ajustar el volumen y modalidades de empleo de la fuerza de trabajo, es decir, el componente de flexibilidad indispensable para que las unidades productivas puedan adaptarse a las cambiantes circunstancias económicas, sociales y tecnológicas en que se desenvuelven. También se trata de otorgar a los asalariados una capacidad de mantener sus ingresos básicos más allá de las circunstancias que viven las empresas que les proveen un contrato de trabajo, o sea, el componente de seguridad en la relación laboral y en la percepción de ingresos. También la podemos denominar “estabilidad dinámica del empleo”.
     El caso es que si la sociedad no desea que los asalariados estén a merced del poder privado en el trabajo y puedan encontrarse abrupta y arbitrariamente sin ingresos al perder el empleo, deben intervenir políticas públicas concretas para evitarlo. En particular, los dueños de las empresas no deben poder hacer lo que quieran si esto se traduce en un poder de explotación y dominación sobre los trabajadores y en perjuicios a terceros por daños ambientales y urbanos o engaños a los consumidores. Se puede entender que el empresario aspire a tener todas las cartas en la mano para desarrollar su actividad económica, con irrestricta “flexibilidad laboral”, dado que tiene como motivación la maximización de utilidades, pero ésta no es ni podría ser el único valor fundante de la regulación moderna de la empresa: la política laboral tiene universalmente el propósito de disminuir las asimetrías de poder económico de mercado entre empleadores y asalariados y es siempre, inevitablemente, un conjunto de restricciones a las empresas, a las que éstas deben adaptarse. También debe regularse el radio de acción de los sindicatos, procurando que su actividad legítima no ponga en peligro la supervivencia de la empresa ni afecte ilegítimamente a terceros. Y la empresa debe asumir el costo económico razonable que resulte de reconocer los intereses de contrapartes sociales, como debe asumir diversos costos de producción así como la existencia de competencia y restricciones sanitarias, ambientales y de uso del espacio.
   La reforma laboral propuesta por el gobierno camina hacia un mayor equilibrio negociador, pero probablemente quedará mucho camino para alcanzar lo esencial: la negociación generalizada más allá de la empresa, que es la única manera de proteger al trabajador más precario, especialmente en la pyme. Estas son prácticas, por lo demás, existentes en Chile, como en el sector de panaderías, para satisfacción de las partes. Y han sido introducidas en Uruguay por el Frente Amplio, incluso con un mecanismo de arbitraje final del gobierno, lo que no ha impedido a ese país ser de los más dinámicos de América Latina.
       El sistema político debe, por ello, establecer que la relación laboral incluya la obligación para el empleador –privado o público, con o sin fines de lucro– de contratar a su personal con normas que aseguren un núcleo básico de derechos en el trabajo, es decir, el derecho a formar sindicatos, incluso en empresas pequeñas, para negociar colectivamente las condiciones de trabajo, en y más allá de la empresa; recurrir eventualmente en la negociación colectiva a la huelga, sin reemplazantes que la hagan inefectiva; disponer de un salario base no inferior a un mínimo legal y participar de las utilidades (gratificaciones); no sobrepasar horarios máximos diarios; cobrar con prima las horas extraordinarias autorizadas; contar con higiene y seguridad en el lugar de trabajo; imposibilitar la renuncia al descanso dominical, vacaciones y feriados; capacitarse y acceder a mecanismos de formación permanente; ser respetado en sus derechos cívicos en el lugar de trabajo y, por tanto, no ser sometido a trato arbitrario mediante prohibición de toda discriminación política, étnica, de género o de orientación sexual en la contratación y el empleo; no ser despedido sin expresión de causa y sin ser debidamente indemnizado. Además, las empresas y administraciones deben ser impedidas de dañar la salud humana, atentar contra los ecosistemas, no respetar el entorno urbano y sustraerse de obligaciones con los consumidores.
   En muchos países, los ámbitos de la seguridad social (enfermedad, jubilación, incapacidad laboral, desempleo) se regulan mediante leyes, así como los estándares básicos de las relaciones laborales descritos, mientras las condiciones laborales y salariales más inmediatas, así como también aspectos de la formación profesional, las regula exclusivamente la negociación colectiva… para lo cual es necesario que exista, lo que apenas es el caso en Chile. Consignemos que en Alemania, país que a veces le gusta citar a la derecha como ejemplo, pero nunca en los temas laborales, existe lo que un autor denomina “un denso entramado de contactos, conversaciones y colaboración formal e informal entre los agentes sociales en numerosos campos”. Eso es lo que debe construirse en Chile.
     Los economistas de derecha consideran que este tipo de reglas y prácticas son antieconómicas. Pero incluso si este argumento se diera por bueno, debe prevalecer otra dimensión, aunque tenga un costo económico: el establecimiento de bases civilizadas de convivencia social. La abolición de la esclavitud, en su momento, también fue considerada antieconómica y que “atentaba contra el empleo”.
    En todo caso, las experiencias con los resultados económicos y sociales de la negociación colectiva en el mundo son casi tan diversas como las características de sus reglas e instituciones. Según recalca la OIT, es un hallazgo reiterado de los estudios internacionales la asociación entre negociación colectiva y desigualdad de ingresos. Mientras mayor la cobertura y el grado de coordinación de la negociación, menor tiende a ser la desigualdad de ingresos en una sociedad. Asimismo, estudios del Banco Mundial y de la OCDE llegan a la conclusión de que una mayor cobertura de la negociación colectiva está asociada con una menor dispersión de los salarios, una menor brecha entre salarios de trabajadores calificados y no calificados, así como una menor brecha de salarios entre hombres y mujeres.
        Existen buenos  y documentados argumentos para afirmar que la creación de un clima laboral cooperativo, la formación y retención del capital humano en la empresa con normas que inhiban la alta rotación y una relación constructiva con el entorno, son en el largo plazo un gran factor de aumento de la productividad, de creación de valor, de reputación corporativa frente a los consumidores y de… maximización de utilidades. La negociación bien concebida también contribuye a la gobernabilidad, a través de acuerdos entre los actores sociales, especialmente en situaciones de crisis, y a mejores condiciones de trabajo y de salud ocupacional a través de diagnósticos y soluciones compartidos. La negación de la negociación colectiva por el mundo empresarial chileno, y sus expresiones irrisorias como el uso generalizado de “multirut” para segmentar al máximo las relaciones laborales, son entonces un grueso error con consecuencias de largo plazo para el desarrollo del país. Explican en medida importante los niveles de desigualdad, la baja formación de capital humano en la empresa y las tensas relaciones laborales existentes en las que nadie gana.
     El proyecto avanza en este sentido al reconocer el derecho del sindicato interempresa a negociar en la firma en que tenga un número de afiliados equivalentes al que se exige al sindicato de empresa para negociar en ella. Se prohíbe además la existencia de grupos negociadores en aquellas empresas con sindicato, que será el titular de la negociación colectiva, en todo caso con libre afiliación. Los beneficios adquiridos en la negociación colectiva se otorgarán a los trabajadores sindicalizados y se extenderán a los trabajadores que se afilien con posterioridad. Los no sindicalizados podrán acceder al nuevo contrato, de manera parcial o total, sólo previo acuerdo del sindicato y del empleador. Para acceder a los beneficios, el trabajador sin afiliación sindical deberá aceptar y pagar la proporción o totalidad de la cuota sindical. Todo esto redundará en un rol de representación que hoy el sindicato no puede cumplir, con frecuencia sujeto a prácticas de minimización de la afiliación por parte del empleador.
     Para que el sindicato conozca la viabilidad y contexto económico de sus peticiones, el empleador deberá proporcionar a sus sindicatos información sobre balances de la empresa y estados financieros y precisar los beneficios que forman parte del contrato colectivo vigente, así como transparentar y actualizar la planilla innominada de remuneraciones de los trabajadores afectos a la negociación y costos globales de la mano de obra (número de trabajadores totales de la empresa) y las políticas de inversión futura. También deberá proveer datos sobre igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres. El incumplimiento de la obligación constituirá una práctica antisindical, así como los despidos que invoquen la cláusula por “necesidades de la empresa”, pero que sean represalias por participar en un proceso de negociación colectiva. Como contrapartida, también se sancionará a los trabajadores que bloqueen el ingreso a los lugares de producción. La respuesta del empleador a la propuesta de los trabajadores no podrá contener estipulaciones menores a un piso de la negociación constituido por el contrato colectivo vigente, aunque con bastantes morigeraciones: se excluyen de este piso la reajustabilidad, el incremento real pactado en el contrato vigente, los pactos sobre condiciones especiales de trabajo y el bono de término de negociación, mientras después de presentada la respuesta del empleador las partes podrán negociar modificaciones al piso de la negociación. Se elimina la actual prohibición de negociar a trabajadores aprendices –en grandes empresas–, por obra o faena transitoria y cargos de confianza.
     Las partes podrán negociar pactos de condiciones especiales de trabajo (jornada de trabajo y descansos, horas extraordinarias y jornada pasiva, regulación y retribución de tiempos no trabajados) en las empresas en que exista una afiliación sindical de al menos 30%, con cifras más altas en etapas iniciales. Cada sindicato representará a sus afiliados en la negociación de pactos de adaptabilidad. Los pactos sólo podrán aplicarse a los trabajadores de la empresa que formen parte de los sindicatos que negociaron el acuerdo. Para aplicarlo a los demás, se requerirá del acuerdo individual, con aprobación de la Dirección del Trabajo. Aunque si es aceptado por el 50% más uno de los trabajadores sin afiliación sindical, podrá regir a todos los que no concurrieron al acuerdo, sin necesidad de aprobación de la autoridad. Veremos si la negociación colectiva sobre estas materias, que se sustraen de la ley, son objeto de auténticos acuerdos equilibrados negociados con sindicatos representativos, o bien se constituirán en una brecha de disminución de derechos…
     La iniciativa elimina, por otro lado, la facultad del empleador de reemplazar a los trabajadores en huelga, con trabajadores propios o externos de la empresa. Propone un procedimiento bilateral para la calificación de las empresas en las que se puede prohibir la huelga, estableciendo el derecho de las partes a un procedimiento de reclamación ante la Corte de Apelaciones. También incorpora un procedimiento de arbitraje obligatorio para los trabajadores de empresas que no pueden ejercer el derecho a huelga y las de menor tamaño. Se consagra el deber de la organización sindical de proveer el personal necesario para cumplir los servicios mínimos que permitan atender las operaciones indispensables para evitar un daño actual e irreparable a los bienes materiales, instalaciones o infraestructura de la empresa o que causen grave daño al medio ambiente o un daño a la salud de los usuarios de un establecimiento asistencial o de salud. La prestación de los servicios mínimos se realizará a través de uno o más “equipos de emergencia” dispuestos por los trabajadores. A falta de consenso, resolverá la Inspección del Trabajo.
      Es también importante el fortalecimiento previsto de la mediación, estableciendo que las partes tendrán el derecho a solicitar mediación voluntaria de común acuerdo o bien obligatoria una vez votada una huelga y a petición de cualquiera de las partes o forzada en los casos de incumplimiento del principio de buena fe. Habrá arbitraje voluntario, obligatorio y forzado. Los acuerdos deberán ser registrados por el empleador en la Inspección del Trabajo, que fiscalizará su ejecución y cumplimiento.
     Como se observa, se trata de un cambio de gran magnitud, que aspira a transformar positivamente la cultura de las relaciones laborales en Chile. Para eso deberá evolucionar la disposición de los interlocutores sociales para obtener acuerdos que protejan los intereses de las partes o al menos una resolución más civilizada de los conflictos y, con el tiempo, prácticas más extendidas de cooperación no subordinada en la empresa que favorecerá la innovación y la prosperidad compartida. Y también importará un gran desafío para la Dirección del Trabajo, con los nuevos roles que el proyecto de ley plantea otorgarle, lo que también supondrá una gran transformación de ese organismo para llegar a ser un regulador de las relaciones laborales y no sólo un fiscalizador de normas, en el contexto de organizaciones vivas y dinámicas como son, o deben ser, las empresas en la economía moderna.